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일반적인 홍보, 프로모션 마케팅에서
소비자 심리, 상권, 경쟁자 환경 조사 등을 통해
상품 구매력을 높이는 마케팅으로 변화한 지금
고객의 재 방문율을 높이고 단골 고객를 확보하는
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인재를 사로잡는 남다른 전략 – 마이다스인 HRi
이제는 기업이 기업 이미지와 매력을 지원자에게 효과적으로 어필해야 우수 인재를 확보할 수 있습니다. 이러한 패러다임의 전환은 인재 채용 프로세스에도 마케팅적 …
Source: www.midashri.com
Date Published: 11/20/2021
View: 7608
조직문화 확 바꿔 고용 브랜드 강화, 인재가 인재를 끌어오는 …
이런 상황에 전략적으로 대비하기 위해 기업들은 차별화된 채용 브랜드를 갖추려고 … 좋은 채용 브랜드를 만들어도 제대로 홍보하지 않으면 인지도와 관심도를 높일 …
Source: dbr.donga.com
Date Published: 12/25/2022
View: 9945
잡플래닛이 말하는 인재를 사로잡는 채용 마케팅 방법
… HR Labs가 밝힌 잡플래닛의 채용 방법과 채용을 잘 하는 실무자가 되기 위한 5단계 채용 마케팅 전략을 소개한다. #잡플래닛은 이렇게 채용한다!
Source: www.elabor.co.kr
Date Published: 11/4/2022
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채용 전략 변화가 필요하다. – 사람인
국내 대부분 기업이 인재를 확보하는 채널 중 가장 큰 비중을 차지하는 것이 바로 대졸 신입사원 공채다. 무엇보다 대기업은 매년 두 차례씩 정기공채 …
Source: www.saramin.co.kr
Date Published: 6/3/2021
View: 7448
포스트 코로나 시대의 채용 전략 – 월간 인재경영
[ 수시채용 강화를 위해 검토해야 할 4가지 ] (1) 중장기 인력 수요/공급예측과 통제방향 (2) 모집과 홍보전략의 변화 (3) 선별도구의 전략적 변화Source: www.abouthr.co.kr
Date Published: 1/3/2022
View: 1283
우리 기업의 첫인상을 결정하는 잘 만든 채용페이지 TOP10
참고하면 좋은 채용페이지 사례 첫 번째 기업은 토스입니다. 토스 페이지는 ‘팀 문화’, ‘비전’, ‘채용 공고’, ‘지금 가장 핫한 질문’, ‘합류 여정’으로 구성 …
Source: blog.greetinghr.com
Date Published: 9/24/2021
View: 3849
채용에 필요한 단 하나의 전략, ‘진정성’ – IMHR
채용 공고도 온라인을 통해 이루어지고, 최근에는 면접도 언택트 방식으로 하기도 합니다. 특히 구직자가 지원할 회사를 알아보는 거의 유일한 채널은 …
Source: www.imhr.work
Date Published: 4/16/2022
View: 2128
01 | 좋은 인재 채용을 위한 마케팅 – GitHub
기업 홍보를 하는 수많은 방법이 있겠지만 ‘채용 설명회’는 타 홍보 방법에 비해 … 경쟁사의 채용 전략 및 채용 브랜드에 대한 실태 조사를 진행하는 것이 좋다.
Source: github.com
Date Published: 6/18/2021
View: 4260
HR의 새로운 패러다임 : 채용브랜드를 만들고 전략적으로 채용 …
홍보 3가지 축을 바탕으로 채용전략을 세워라. 경영진은 HR 조직에 단편적인 요청을 자주 합니다. 예를 들어 “이번에 우리 회사에 좋은 학교 출신을 많이 뽑아 봐!
Source: hr.wanted.co.kr
Date Published: 6/1/2021
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주제에 대한 기사 평가 채용 홍보 전략
- Author: 중소벤처기업부
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- Date Published: 2019. 10. 15.
- Video Url link: https://www.youtube.com/watch?v=ZO4oTcSugcg
인재를 사로잡는 남다른 전략
구글의 예를 계속 들어볼까요? 0.2%의 낮은 합격률에도 불구하고 구글에 지원하는 이유는 이 회사에서 일하면 세계 최고의 인재들과 좋은 기업 문화 속에서 일하고 경력의 가치도 몇 배 높일 수 있다고 생각하기 때문입니다. 좋은 직원이 좋은 회사를 만들고, 좋은 회사가 좋은 직원을 뽑는 선순환 구조가 만들어지는 것이지요.
결국 ‘될 놈 될!’ 될놈은 계속 된다고 구글은 이젠 굳이 무지막지하게 애쓰지 않아도 외부 지원자들의 열성적인 세력만으로도 자동으로 브랜드 가치가 올라가게 되는 것입니다. 이처럼 기업에 대한 신뢰를 높이는 브랜딩 작업은 채용과 크게 직결됩니다.
가장 입사하고 싶은 기업 1위, CJ
매년 취업준비생(취준생)이 가고 싶어 하는 기업 순위가 공개됩니다. 기업 선호도는 곧 좋은 인재를 만날 수 있는 가능성으로도 볼 수 있겠죠. 잡코리아 조사 결과(2018년 2월) 올해의 1위는 CJ가 차지했습니다. 연봉 좋고 복지 좋기로 유명한 대기업 가운데서도 1위를 차지할 수 있었던 비결은 무엇이었는지 채용 브랜딩의 관점에서 짚어보도록 하겠습니다.
지원자의 마음을 저격한 CJ그룹의 LIVE 채용설명회
CJ그룹은 이미 2015년에 화상 채팅 포맷의 채용설명회를 시작했는데요. 2017년에는 TVN ‘인생 술집’ 세트장에서 ‘인생취업’ 토크쇼를 SNS LIVE로 생중계했습니다. 선배들에게 직무에 대한 이야기도 들을 수 있고, 채용 전형 전반과 CJ그룹의 복리후생에 대한 정보도 얻을 수 있었죠. 그리고 이번 2018 상반기에는’윤식당’을 모티브로 한 ‘맛있는 직무 이야기, JOB식당’을 SNS로 중계했습니다.
SNS를 즐겨하는 20대를 겨낭한 채널, 그리고 당시 화제를 모았던 방송 프로그램 컨셉으로 큰 화제가 되었죠. 취업 준비생이 아닌 사람에게도 재미있고 긍정적인 감정을 전달합니다. 취업 준비생 입장에서는 여간 고마운 일이 아닐 수 없었겠죠. 직무와 회사 분위기에 대한 정보가 부족한 지원자에게 현직 선배와의 상담은 큰 도움이 되니까요. 어떻게 보면 ‘갑’ 중의 갑인 대기업에서 취업준비생들을 위해 매년 더 나은 컨텐츠를 고민하고 있다는 사실만으로도 큰 감동이 되었을 것입니다. 채용브랜딩과 취업 선호도, 이제 조금 느낌이 오시나요?
조직문화 확 바꿔 고용 브랜드 강화, 인재가 인재를 끌어오는 선순환 효과
Article at a Glance
1. 고용 브랜드 조사.
2. 직원 가치 제안 명확화.
3. 가치 제안과 잘 조화된 문화.
4. 온라인 평판 관리.
5. 회사를 옹호하는 직원들.
시간은 짧게, 비용은 적게
인재도 추천하고, 고용 브랜드도 홍보하고
소극적 후보자의 적극성을 높인다
만족, 성과, 유지―세 마리 토끼를 잡는다
빠르고 정교하게 스크리닝하기
챗봇을 통한 채용 절차 관리
아무리 인공지능도 맹신은 금물
#채용의 질을 높인다.
#채용 절차를 효율화한다.
#비용을 절감한다.
#채용 관련 핵심 성과지표를 관리한다.
#직원 경험에 대한 인식 변화.
#선도 기업과의 경쟁.
#회사를 평가하는 직원들.
#직원 경험 관리를 위한 솔루션.
채용 전략 변화가 필요하다. 2021-06-01
최현수 CJ제일제당 인사기획팀장
국내 대부분 기업이 인재를 확보하는 채널 중 가장 큰 비중을 차지하는 것이 바로 대졸 신입사원 공채다 . 무엇보다 대기업은 매년 두 차례씩 정기공채를 진행하며 대규모 채용 전형을 운영하기 위해 막대한 시간과 노력을 쏟아부어 왔다 . 십수년 전부터 주요 대기업들의 서류 접수가 시작되면 대학생들도 이에 발맞춰 취업을 준비했고 , 그룹사 직무적성 검사와 면접 일정에 촉각을 곤두세우곤 했다 .
하지만 이런 신입사원 공채 관행에도 변화의 바람이 불기 시작했다 . 주요 그룹사를 중심으로 그룹 차원의 정기공채 제도를 폐지하고 , 각 사 중심 수시채용으로 인재 확보 방식의 전환이 이루어지고 있는 것이다 . 그 원인을 간단히 정리하자면 1) 코로나로 인한 경쟁 환경의 변화와 불확실성의 고조 2) 기업의 디지털 트랜스포메이션과 AI 기술의 도입 3) 스킬 중심의 인재 확보 니즈 극대화 라는 세 가지 이유를 들 수 있겠다 .
기업들은 한 치 앞도 가늠하기 어려운 경영 환경에 처하게 됐고 자신들이 앞으로 전개해야 할 전략과 이를 해낼 수 있는 사람이 누구인지에 대한 예측은 더욱 어려워졌다 .
뿐만 아니라 , 급격한 업다운을 겪은 지난 1 년의 경험으로 이제는 검증된 소수 정예 인력으로 최대의 성과를 만드는 , 효율성과 효과성이 동시에 필요한 국면을 맞이하게 되었다 . 또 , 비즈니스 일선에 거대한 속도로 파고드는 챗봇 , 로봇 , 인공지능은 산업을 넘어 고객의 일상에까지 자신의 존재감을 드러내고 있지 않은가 . 디지털을 기반으로 더 빠르고 , 더 효과적으로 성과를 만들어내는 스타트업이 하루에도 수십 개씩 생겨나는 오늘을 살고있는 것이다 . 기업의 채용전략도 수정이 불가피해졌다 . 예전처럼 일 년에 두 번 대규모 인력을 선발한 후 막대한 자원과 비용을 투입해 이들을 사회화시키고 업무 일선에 투입되도록 준비시키는 럭셔리는 이제 기대하기 어려워졌다 .
전략 과제나 혁신 프로젝트에 필요한 인재를 가장 민첩하게 공급할 수 있는 인재 수급 전략도 필수다 . 이에 기업들의 전략은 정기공채를 넘어 1 년에 몇 회를 실시하는 수시도 아닌 , 상시 常時 , 적시 適時 채용으로 변모해야 한다 . 이를 위한 기업의 채용 패러다임 변화에 대해 이야기해보자 .
Step 1 발굴 / 소싱 : 타깃 리크루팅 강화
지금까지의 정기공채는 다소 수동적인 인재 소싱의 성격이 강했다면 , 직무중심 수시채용은 그야말로 타깃 리크루팅 콘셉트가 더욱 강화되어야 한다 . 지원자의 입장에서는 회사들이 연중 상시 지원할 수 있게 계속해서 포지션을 오픈하는 새로운 채용 시장이 열린 것이기 때문이다 .
어디 있는지 알아내는 것만이 아니라 , 그들이 언제 입사가 가능한지 , 어떻게 여러 경쟁 기업들 중에 우리를 선택하도록 할 것인지에 대한 전략이 필요하다 . 상시 소통 채널은 지금보다 몇 배 더 중요해질 것이다 . 따라서 정기적으로 인재의 상태를 업데이트함으로써 채용 적기에 인재를 확보할 인프라를 갖출 필요가 있다 .
이밖에 산학 연계를 통해 직무 전문성을 가진 학과의 졸업생들을 입도선매하려는 노력뿐 아니라 , 조기 인턴 ( 대학 1~3 학년 대상 ) 프로그램을 통해 우수 인재 풀을 미리 만들고 졸업 시기에 딱 맞춰 채용을 제안하는 노력도 심심치 않게 발견된다 .
Step 2 인재 검증 : 스킬 관점에서 접근
각 사가 수시채용을 하는 가장 핵심적인 이유는 자사에 꼭 필요한 인재를 적기에 유연하게 확보하기 위해서다 . 앞에서도 언급했듯 이제는 넉넉히 뽑아 차근차근 가르칠 시간과 비용의 여유가 없다 . 비단 돈의 문제가 아니다 . 경쟁 패러다임이 바뀌어 버리면 그대로 시장과 고객에게서 멀어져 버리는 일이 순식간에 일어난다 .
필요한 인재 , 잠재력을 가진 인재를 골라내려는 노력은 수시채용 시대에 더욱 배가될 것이다 . 자사에 꼭 필요한 인재 발굴을 위해 강화된 검증 방식을 도입하는 회사가 늘어나고 있을 뿐 아니라 , 정예 면접관 양성 노력도 계속되고 있다 .
한 가지 눈에 띄는 것은 지금까지 대규모 지원인력을 선별하기 위해 사용되어 온 인지능력 Cognitive Ability 검사 중심의 검증도구가 변화하기 시작했다는 점이다 . 몇 가지 예를 들어 보자면 , 개개인의 행동 특성을 자사의 업무 스타일과 매칭하는 ‘Work Style Inventory’ 검사가 있다 . 글로벌 기업이 인사컨설팅사와 수년의 프로젝트를 통해 완성한 이 검증도구는 회사가 가진 대표 직군을 8 개로 구분하고 여기서 근무한 직원들의 행동 특성 ( 소통 , 협업 , 탁월성 등 ) 을 분석하여 개발했다 . 대학 졸업자 채용에 의무 과정으로 이 검사를 도입해 8 개 직군에 더 적합한 후보자를 구분하고 일부 미스매치가 있으면 더 적합한 직무로 제안을 하기도 한다 .
본격적인 성장잠재력이나 개인별 강점 영역을 진단하는 회사도 늘어나고 있다 . 호건이나 갤럽의 강점진단 도구들을 차용하는 경우도 있고 , 자사 핵심인재들의 행동특성이나 사용 단어들을 분석해 이와 유사한 인력을 선별하는 노력도 계속 진행되고 있다 . 뿐만 아니라 글로벌 IT 기업에서는 디지털 리터러시 Digital Literacy 를 측정하는 진단도구가 도입됐다 . 미래시대 로봇 , AI 와의 협업은 필수라는 측면에서 이들과 함께 협업하고 문제를 해결할 수 있는지에 대한 검사도구도 계속해서 진화 중이다 .
Step 3 온보딩 : 직원 경험을 토대로 한 온보딩 프로그램 필요
수시 , 상시채용을 통해 입사한 사원들이 조직에 잘 정착하고 애착을 느끼며 업무에 몰입할 수 있도록 하기 위해서는 온보딩 프로그램의 강화가 필수적이다 . 국내 기업은 전통적으로 기수문화나 동기문화가 강했다 . 함께 들어온 동료들은 서로를 끌어주고 밀어주며 강한 유대감을 가질 수 있었고 , 장기간의 신입사원 입문교육은 이들의 끈끈함을 더욱 강화시키는 계기가 됐다 .
하지만 이제는 수시로 신입사원이 입사하고 , 이들이 특별히 동기라 할 수 있을 만한 커뮤니티를 꾸리기 어려운 환경이 되고 있다 . 더욱이 재택근무 , 원격근무 , 자율좌석제 같은 물리적 근무 환경의 변화가 일반화되면서 예전처럼 한 부서에서 촘촘히 커뮤니케이션하고 교육을 받으며 직장에 뿌리를 내리고 정착할 수 있는 기회가 점점 줄어들고 있는 것이 사실이다 . 한 대기업이 완전 자율좌석제를 도입하자 신규 입사자들 중 경력이건 대졸 신입이건 퇴직자가 늘어났다는 현업 담당자의 인터뷰는 이와 무관하지 않다 . 그들이 자리를 잡기까지 늘 옆에서 도와줄 동료들이 없는 구조에서 조직에 쉽사리 애착을 갖기 어려워졌기 때문이라 생각된다 . 이에 온보딩은 지금보다 몇 배 더 중요한 역할을 할 수밖에 없다 . 그러나 여전히 온보딩이라 하면 하루 이틀의 집합교육과 때때로 진행되는 커피타임을 생각하기 일쑤다 .
이제는 입사 전부터 정착까지 그야말로 직원 경험 Employee Experience 을 고려해 제대로 소프트랜딩 할 수 있는 파노라믹한 프로그램을 준비하고 , 주기적인 교류와 미팅이 촘촘하게 기획되어야 한다 . 신규 입사자 관점에서 입사 첫날부터 마주할 수 있을 만한 모든 것을 재정의하고 이에 대한 해결책을 고민해보자 . 불편하기 짝이 없는 PC 셋업 , 와이파이 연결 , 보안 프로그램 , 업무 집기 확보 , 동료들과의 점심 , 사업별 소개 , 협업 담당자와의 네트워킹 등을 모두 입사자나 지도선배 , 동료들의 몫으로 맡겨버린 것은 아닌지 돌아보자 .
Step 4 채용 브랜딩 : 기업의 장점 효과적으로 알리기
다시 한번 강조하고 싶은 것은 더 많은 기업이 수시채용을 진행할수록 지원자 입장에서는 매달 , 매 순간 채용 기회를 마주하게 된다는 점 이다 . 여러 회사의 오퍼 레터를 두고 지원자들이 어떻게 회사를 선택할지에 대해 냉철한 자기 인식을 해보자 .
이 대목에서 중요한 것은 기업이 가진 채용 경쟁력과 대외 브랜드 이미지다 . 정보의 비대칭성이 극도로 줄어들면서 이제 대학생들을 비롯한 구직자들은 기업 내부 정보를 언제든지 알아볼 수 있다 . ‘ 블라인드 ‘ 는 자사가 가진 방대한 데이터를 이용해 조직문화 랭킹을 보여주는가 하면 , ‘ 글라스 도어 ‘ 같은 사이트에서는 회사의 직무별 연봉정보가 거침없이 오간다 .
그렇다 . 자사가 가진 강점을 인재 마켓 Talent Market 에 효과적으로 알리고 , 이제 정말 마케팅을 시작할 때다 . 그저 신입사원이 마주할 현실을 제대로 알려준다는 개념의 RJP(Realistic Job Preview) 로는 충분치 않다 . 솔직하고 진정성 넘치게 회사의 장점과 단점을 이야기해야 한다 . 이제는 CEO 들도 최고 인재 확보를 위해 자신의 SNS 에서 적극적으로 회사의 일상과 복리후생을 이야기하는 세상이 아닌가 .
이 과정에서 회사와 비전 , 미션을 공유할 수 있는 적합도 높은 인재들을 찾아내야 한다 . 아무리 능력이 출중하더라도 회사의 핵심가치를 무시하거나 그리는 미래 비전이 다르다면 서로가 불행한 상황을 맞는다 . 이에 혹자는 최고의 인재보다 최적의 인재를 찾으라는 이야기를 하기도 한다 .
조직의 일상을 가감 없이 솔직하게 커뮤니케이션하는 방법론도 진화 중이다 . 메리어트 호텔은 자사 셰프를 뽑기 위해 게임을 만들어 이를 적극적으로 알리곤 했고 , 국내 한 통신사는 메타버스 (AR/VR) 를 활용해 기업설명회를 진행하기도 했다 .
Step 5 조직문화와 제도 : 채용 패러다임 전환의 기반
무엇보다 기업이 가진 조직문화와 제도적 준비가 없이는 이 모든 일들이 불가능하다 . 최근 뜨거운 감자로 떠올랐던 게임 /IT/ 커머스사 개발자 초임 경쟁을 기억할 것이다 . 신입 개발자 채용을 위해 경쟁적으로 초임을 올리고 , 이는 내부 직원들의 연봉 인상에 즉각적인 영향을 미쳤다 . 언제든 역량 있는 신입 개발자를 찾기 위해 보상제도 개편을 비롯해 사내 전 직원의 연봉 수준을 손보는 작업이 순식간에 진행됐다 .
뿐만 아니라 MZ 세대의 선호에 맞춰 빠른 성장 , 다양한 업무 기회 , 로케이션 프리 Location Free 업무환경 등이 경쟁적으로 도입되고 있다 . 이런 변화를 지원할 수 있는 인사제도의 준비 , 민첩한 대응 역량이 없다면 조직은 큰 혼란을 겪을 수 있다 . 제도는 그야말로 전 임직원의 업무 규칙 Work Rule 을 정하는 일이기 때문이다 .
더불어 시스템과 IT 인프라도 놓치지 말자 . 채용 시스템 자체가 채용에 참여하는 모든 이해관계자의 니즈를 충족시키고 가장 편하게 운영될 수 있는 환경을 만들어 주어야 한다 . 모든 채용 활동이 시스템 위에서 운영된다면 채용 시 발생하는 다양한 정보들이 고스란히 축적되고 이는 향후 피플 애널리틱스 People Analytics 에 활용될 금쪽같은 데이터가 된다 . 채용은 여러 인사 업무 중 리드타임이 가장 짧을 뿐 아니라 , 개인의 기본 정보 및 역량 관련 평가 데이터가 집중되는 프랙티스다 . 이 데이터를 체계적으로 축적해 피플 애널리틱스의 재료로 사용한다면 기업은 채용 적중률을 향상시키고 , 나아가 면접위원의 질적 향상을 꾀할 수 있다 .
포스트 코로나 시대의 채용 전략
코로나 시대에 들어서면서 채용 패러다임도 바뀌고 있다. 이전에는 상상하기 힘든 정도의 극심한 변화가 진행 중으로, 주요 변화의 요인과 양상을 정리하면 다음과 같다.
[ 변화의 시대적 배경 ](1) 코로나로 인한 4차 산업혁명의 가속화
(2) 사회적 거리두기로 인한 대규모 면접과 교육의 어려움
(3) 다품종 소량 제품/서비스 방식에 맞추기 위한 인력운영체제 요구
(4) 사람들(특히 밀레니얼)의 정보 접근성, 조직에 대한 인식 변화
(5). 향후 닥칠 인구절벽에 대한 대비
[ 코로나 시대의 채용양상 ](1) 대량 모집, 대량 면접, 신입 입소교육의 소멸
(2) 수시채용 전면확대, 채용운영 시간과 패턴의 변화
(3) 대졸 채용의 학력 인플레, 대졸 구직자의 채용율 하락
(4) 모집채널과 선별도구의 활용방식 변화
(5) 이상에 따른 채용담당자의 역할 변화
이런 변화 방향에 따라 오스템임플란트는 다음과 같은 변화정책 및 제도를 시행하고 있거나 검토하고 있으며, 많은 기업에서도 이와 유사한 방향으로 진행하거나 고민하고 있는 것으로 알고 있다.
[ 수시채용 강화를 위해 검토해야 할 4가지 ](1) 중장기 인력 수요/공급예측과 통제방향
(2) 모집과 홍보전략의 변화
(3) 선별도구의 전략적 변화
(4) 인재 유지전략
1. 중장기적 인력 계획의 단기 위주 전환/개편
중장기 인력수급계획을 수립하고 연간 인원을 통제하는 방식 자체를 새로고침해야 할 필요가 있다. 그 동안에는 각 기업의 이직률과 성장률을 고려하여 연간 채용계획을 수립하고, 정기채용을 통해 과부족을 해결하는 방식을 취해 왔다. 이제는 매출, 생산제조량 예측의 유동성이 높아졌기 때문에 생산성에 따라 인원의 계획과 통제도 더욱 유동적으로 운영해야 할 필요가 높아졌다.
따라서 많은 대기업들도 (사회적 거리두기를 감안한 대량채용의 물리적 여건이 갖추어진다 하더라도) 이제 짧은 기간 단위로 인력을 채용할 수밖에 없게 되었으며, 공채가 아닌 대부분 수시의 형태로 운영 \하게 되었다. 말하자면, 예전 학력/스펙별로 대기업부터 공채인원을 쓸어 담는 ‘그물망’식의 채용은 앞으로 거의 볼 수 없을 전망이다. (종종 대기업에서 큰 고기를 쓸어가면, 중견기업은 중간 고기를 쓸어가고, 신생, 소기업은 저인망으로 남아있는 작은 고기와 그물을 탈출한 고기들을 담는다는 비유에서 그물망식 채용으로 불리기도 했다. 중소기업들은 대기업의 일정과 타깃대학을 피해 어디에 그물을 칠 것인지 전략적으로 고민해야 했다.)
또, 대졸자의 채용이라 하더라도 앞으로 조직의 인원 소요시점에 맞게 수시채용으로 진행될 것이기 때문에 오히려 학력에 따른 1군, 2군의 선점방식은 줄어들고, 직무경험이나 직무역량을 우선으로 확보하는 정책을 펼칠 것이다. (이를 위한 선별전략은 후술한다.) 앞으로는 조직의 인원소요을 예측하는 모델을 더욱 정교화해야 하고, 연중 실시간으로 인원계획의 수립과 인원 공급, 인원통제가 동시에 이루어지는 방식을 상시화해야 한다.
오스템임플란트에서도 매월 인원예측 및 통제관리를 수행하며, 수익과 직접 연계되는 조직과 연계되지 않는 조직(주로 지원직)을 구분하여 인력소요를 예측하는 방식을 취하고 있다.
2. 모집과 홍보전략도 ‘애자일’
언젠가부터 모집채널에 등록되는 기업구인 화면이 극과 극의 형태로 재조정되고 있는 듯하다. 요즘 구직자들은 손쉽게 잡플래닛, 블라인드 등 채널을 통해 기업문화 정보를 파악할 수 있게 되었고, 이제 기업에서는 그럴듯한 이미지만으로 홍보가 불가능하다는 사실을 인지하게 된 것 같다. 즉, 조직문화에 자신 있는 신생기업은 더욱 이를 부각하는 화면에 주력하여 홍보를 진행하게 되고, 이미 근무여건이 좋은 것으로 널리 알려진 회사, 혹은 오히려 근무여건을 거의 내세우지 못하는 회사는 직무정보만을 전달하는 데 주력하는 양상이다.
이는 결국 직원제공가치(EVP)는 쉽게 바꿀 수 있는 부분이 아니며, 고용브랜드를 리뉴얼해 효과를 높이는 것에도 한계가 있음을 보여준다. (이는 고용브랜드가 무효하다는 의미가 아니며, 당연히 고용브랜드가 명확하지 않은 많은 기업은 빨리 이를 정립할 필요가 있다고 생각한다. 다만 고용브랜드와 같은 ‘포장’만 바꾼다고 해결될 문제가 아니며, 전달할 매체와 방식도 같이 고려되어야 됨을 의미한다.) 앞서 채용방식이 그물망식이었던 시대에는 강력한 메인 매체를 통해 기업 이미지를 형성하고, 이를 여러 사람이 잘 보일만한 채널에 내걸어 두면 되었다. 그런데 이제 우리가 찾아야 할 인재는 여러 조직의 다양한 일에 각각 특화된 인재들이다. 각각에 맞는 채널에, 각각의 입맛에 맞는 방식으로 홍보해야 될 필요가 있는 것이다. 이제 이런 홍보 방식을 낚시형/애자일형 모집이라고 부르도록 하자.
오스템임플란트에서도 개별 밀착접근 및 영입전략을 통해 주력 연구개발 인력을 적극적으로 채용함으로써, 현장을 더욱 중시한 인력확보에 주력하고 있다. 더불어 각 직군에 특화된 고용브랜드를 통해 마음에 와닿는 홍보를 위해 내용을 정립 중이다.
같은 맥락에서, 필자도 얼마 전 인사담당들이 많이 모인 N포탈 인사 카페 구인란에 인사실장으로서 인사담당에 줄 수 있는, 인사담당자 ‘제공가치’를 나름으로 진정성 있게 전한 바 있다. 보통 기업구인 광고가 100건에서 500건 이내로 조회가 되는 반면, 그 글은 3,300건 이상 폭발적인 조회 수를 기록하며 많은 지원자가 당사에 지원하여 필자도 깜짝 놀랐었다. 그 화면에 연봉이나 복리후생, 소프트한 기업문화에 대한 설명이나 관련 이미지는 집어 넣지 않았다. 다만 실장으로서 어렵지만 같이 하고 싶다, 인사기획을 같이 할 사람을 찾고 있으며, 정말 제대로 된 인사기획을 같이 만들자는 내용을 가벼운 문체로 제안한 것이었다. 어쩌면 이런 점이 인사담당 개개인의 바람을 건드려 뜻밖의 반향을 가져온 것 아니었을까 싶다. 결국, 특화된 채널에 특화된 내용을 어떻게 인재들에 전달할 것이냐가 향후 모집의 관건이 아닌가 싶다.
3. 선별도구의 변화
한동안 적은 직무 수에 몰린 다수의 지원자를 제대로 선별하기 위해서, 역량면접 등의 선별도구가 유행한 적이 있었다. 직무 역량모델링을 통해, 어떤 유형의 역량(성향, 태도)을 보이는 사람을 채용해야 할지 정하고, 이를 여러 가지 면접방식과 진단도구를 통해 검증하는 방식을 채택한 것이다. 10명을 뽑는다고 할 때, 100명이 지원하게 되면 여러 도구를 통해 도구당 대략 50%의 확률로만 적정(최적이 아니라 그럭저럭 고성과가 될 가능성이 높은) 인재를 선별한다고 했을 때, 그럭저럭 8~9명 정도는 괜찮은 사람으로 채울 수 있었다. (물론 지원율이 어느 정도 높다는 가정을 해야 한다.) 그런데, 이제 1명을 뽑는데, 10명이 지원하게 되는 건이 동시에 10건이 발생하는 시대가 되었다.
직무 역량모델링이건, 선별도구이건 서로 다른 방식으로 10번 준비하는 것은 사실상 불가능하다. 준비가 되어 있다 하더라도, 가령 시뮬레이션/롤플레잉 면접 등 다수가 같이 진행해야 하는 면접도구는 운영이 어렵게 된다. 채용담당자들이 며칠에 걸쳐 집중적으로 전형을 운영했던 것과 달리 상시적으로 수많은 전형을 각기 다른 방식으로 운영하기가 쉽지 않다. 더군다나, 역량모델링은 직무별로 이루어지지 않는다.(다수 인원을 뽑는 영업직무는 직무별로 설정할 수 있지만, 다양한 지원직군은 직무별이 아닌 직군별 또는 직렬별 역량모델을 구성하는 게 일반적이다.) 더불어, 그렇게 진행하여 10명이 면접수행을 했다 하더라도 그중 한 명이 최적인력이 될 가능성은 확률상 높지 않다. 또, 대졸 중심이 아닌 경력이 많은 인재들을 대상으로, 다양한 면접전형을 시행하는 것은 부담스러울 수 있다. (경력지원자들은 기분 나빠 한다.) 말하자면, 그간 대량채용에서의 선별도구가 수시 중심으로 바뀌면서 무용지물이 될 가능성이 높아졌다는 것이다.
이런 상황으로 인해 많은 기업은 이전에 수시채용을 했던 방식 그대로, 1차, 2차, 3차 면접을 보는 방식으로 진행하는 경우가 대다수이다. 거기에 좀 더 정성을 기울인다면, 4차, 5차 이상까지 면접진행을 하거나, 채용연계 인턴제를 하는 회사도 요즘 많은 듯하다. 대체로 알려진 바와 같이, 여러 면접 도구 중에서도 개인대면 면접은 가장 성공가능성이 떨어지는 형태이므로, 이는 전략적 대안이라기 보다는 어쩔 수 없는 선택이다. 이를 완전히는 아니어도 다소 보완할 수 있는 선별도구의 전략적 선택이 필요하다. 도구가 무겁고 어렵다면, 이를 개량하여 쉽게 활용할 방법을 찾아야 한다. 그리하지 않고 이를 포기하는 것은 한 가지 방법론을 잃게 되는 것이다. 필자의 경우에도 일반 면접에서 쓸 수 있는 여러 방법론을 개발 검토 중에 있으며, 개인적으로 몇몇 방법을 활용하고 있고 전파하고 있다. 꼭 컨설팅을 통해 규명된 솔루션을 도입하지는 않는다 하더라도 기존 면접방식을 좀 더 심도 있는 면접으로 업그레이드하는 것은 얼마든지 가능하다. 이 중에 우리가 할 수 있는 기초적인 아래 두 가지 방식과 네 개의 운영사항을 채용담당들에게 권장한다.
[ 수시채용을 위한 면접방식 제안 ](1) 채용담당(인사조직장)은 꼭 면접관으로서 지속 참여하여 면접의 질을 일정이상 유지되게 한다.
(2) 채용담당자는 면접 중 확인해야 할 여러 요소에 대해, 현업 면접관들이 확인할 사항과 인사담당이 확인해야 할 사항들을 사전에 나누어 정한 후 진행하도록 한다. 이는 현업과 인사담당이 각자의 전문성이 다를 수 있기 때문에 효과성과 효율성을 높이기 위한 일환이다.
[ 수시채용 면접 중 인사담당이 반드시 챙겨야 할 사항 ](1) 최소 한 시간 전에 채용대상 업무에 대해 어느 정도 확인, 이해 후 지원자 입사지원서 내용을 확인하여 주요 사항에 대해서는 빨간펜을 해놓는다.
(2) 최소 면접 10분 전에 현업 직책자를 만나 질문할 사항 : “왜 뽑으시는 겁니까?”
이는 어떤 사람을, 어떤 역량을 가진 인재를 뽑아야 하는지에 대해 채용요청서나 직무기술서 이상으로 명확하게 확인할 수 있는 방법이며, 어떤 질문을 던져야 할지를 정하는 기준이 된다.
(3) 직무와 인재의 역량(경험, 업무성향 등)에 대해 매칭되는 것과 매칭되지 않는 것에 대해 최소 3개 이상을 찾을 것 (지식수준이 매칭되는지에 대해서는 현업 직책자에 맡길 것)
(4) 면접이 끝난 후 5분간 랩업을 한다. 뽑겠다/안 뽑겠다는 의견을 듣는 게 아니라, 직무 적합도의 수준이 어느 정도 수준인지를각 면접관별로 의견을 얘기하고, 이에 대해 역량측정의 방법과 놓친 점 등에 대한 상호 간 이해도를 높여야 한다.
4. 인재 유지 전략
채용을 아무리 잘해도 그게 밑 빠진 독에 물 붓기라면 공허해질 수밖에 없다. 채용의 시작은 사실 인재유지에서 시작한다. 퇴직은 단지 채용을 촉발(Triggering)시키는 것이다. 그러므로 직원에 대한 유지력을 상실해갈 때 채용은 어려워지기 시작하는 것이다. 본격적인 인재 유지전략을 이 지면에서 다루기는 어려운 일이지만, 그 핵심은 경영자와 인사가 만드는, 인재에 대한 철학에서 비롯된다는 얘기는 꼭 하고 싶다.(각 조직장 리더십 문제나 연봉 등의 문제도 있겠지만, 무엇보다 큰 부분이 이 부분이라고 필자는 강하게 믿고 있다.)
한 사람의 이직비용을 계산해 본 적 있는데, 생각보다 매우 큰 것을 보고 놀란 적이 있다. 그런데, 우리는 이렇게 큰 이직비용에 비해 채용비용은 얼마나 쓰고 있을까. 단순히 헤드헌터에게 주는 비용이 높아서 아깝다고 생각하기 이전에, 좋은 사람을 들이는 데 얼마나 정성을 기울여야 하는 일인지를 다시 고려해보는 것이 중요하지 않을까 생각한다. 또, 많은 사람이 인사가 만사라고 하면서 정작 사람은 써봐야 안다고 생각하는 인사의 안일함이 채용의 경쟁력을 떨어뜨리고 있지 않을까 생각한다. 당연히 오스템임플란트의 채용도 아직 개선할 점이 많으며, 지속적으로 더 업그레이드하기 위해 노력 중이다. 수시채용이 더욱 강화되어 가는 이즈음에서, 우리 인사담당들이 채용을 다시 생각해봤으면 좋겠다.
우리 기업의 첫인상을 결정하는 잘 만든 채용페이지 TOP10
요즘 채용시장은 인재전쟁(the war for talent)의 시대로, 기업들은 알맞는 인재를 데려오기 위해 많은 노력을 기울이고 있습니다. 기업이 인재를 고르던 시대에서 인재가 기업을 선택하는 시대로 변화가 이루어지며 우수 인재 영입 경쟁 역시 심화되고 있습니다. 구직자들은 기업 평가 시스템 등을 통해 스스로 기업을 고르고 있으며, 이전 세대와 비교했을 때 기업을 보는 기준 또한 높아지게 되었습니다. 이런 상황에서 기업들은 인재가 자신의 기업을 선택하도록 지원자에게 좋은 채용 경험을 제공해주고자 하며, 그러한 과정 속에서 채용페이지를 제작하는 등 ‘채용브랜딩’이 중요해지기 시작했습니다.
(참고) 채용공고 디자인 사례 10가지 -보러가기
(참고) 채용브랜딩의 첫 걸음, 우리 회사만의 채용사이트 만들기 – 보러가기
채용브랜딩의 시작, 채용페이지
구직자들이 기업을 살펴봄에 있어 가장 먼저 만나게 되는 요소는 채용페이지입니다. 채용페이지로 기업의 첫 인상이 결정되고, 해당 기업에 대한 전반적인 이미지를 파악할 수 있게 됩니다. 이를 어떻게 구성해야 지원자들에게 잘 보일 수 있는지 참고하기 좋은 채용 브랜딩 사례들을 보면서 파악해 봅시다.
채용페이지 사례 10가지
1) 토스
토스 채용, 채용페이지, 채용사이트
토스 채용
참고하면 좋은 채용페이지 사례 첫 번째 기업은 토스입니다. 토스 페이지는 ‘팀 문화’, ‘비전’, ‘채용 공고’, ‘지금 가장 핫한 질문’, ‘합류 여정’으로 구성되어 있습니다. 팀 문화에서는 토스팀이 추구하는 방향성을 소개하며, 팀원들의 인터뷰도 포함해 내용에 대한 신뢰감을 형성하고 있습니다. 지금 가장 핫한 질문에서는 ‘인터뷰는 어떻게 진행되나요?’, ‘어떤 복지들이 있나요?’ 등 채용과 관련해 지원자들이 궁금해할 법한 내용들을 소개하고 있습니다.
2) 카카오
두 번째 기업은 카카오입니다. 카카오 페이지는 ‘카카오 생활’, ‘크루 이야기’, ‘진행중공고’, ‘지원안내’로 구성되어 있습니다. 카카오 생활에서는 카카오 문화와 크루 혜택을 소개하며, 크루 이야기에서는 ‘내가 느낀 카카오 크루에 대한 인상’, ‘가장 좋아하는 카카오 문화’ 등 팀원들의 인터뷰 내용과 업무 소개를 하고 있습니다.
구직자들이 제일 궁금해할법한 카카오에서의 실제 모습과 크루들의 이야기를 엿볼 수 있어 더욱 눈길을 끌고 있습니다.
3) 드림어스
세 번째 기업은 드림어스입니다. 드림어스 페이지는 ‘About Dreamus’, ‘Our People’, ‘Careers’, ‘Application’으로 구성되어 있습니다. About Dreamus에서는 드림어스에 대한 전반적인 설명과 업무 소개를 하고, Our People에서는 Frontend 개발, BX 디자인, 유통사업 마케팅 등 각 직무별로 팀원들의 인터뷰 내용을 담았습니다.
회사에서도 사람이 가장 중요하다는 말이 있는데요, 드림어스에서는 각 팀의 인터뷰가 있어 어떤 생각을 가진 사람들과 함께 일할 수 있는지 알 수 있습니다.
4) 트레드링스
네 번째 기업은 트레드링스입니다. 트레드링스 페이지는 ‘기업 소개’, ‘팀 문화’, ‘복지 및 혜택’, ‘채용 중인 공고’로 구성되어 있습니다. 기업 소개에서는 영상을 추가하여 기업에 대한 이해도를 높였고, 팀 문화에서는 ‘삶과 일의 균형을 중시합니다.’, ‘동등함을 추구합니다.’ 등 트레드링스가 일하는 방법에 대해 소개하고 있습니다.
5) 가비아
다섯 번째 기업은 가비아입니다. 가비아 페이지는 ‘가비아인(About us, 문화, 역할과 책임, 인터뷰, 스토리)’, ‘입사지원’, ‘나의 지원서’ 등으로 구성되어 있습니다. 가비아인에서는 기업의 핵심가치, 지원과 보상, 팀 문화 등을 소개하고 있고, 디자인팀, 기획팀, 영업팀 등 직무별로 팀원들의 인터뷰 내용도 담고 있습니다.
각 팀에서 하는 일과 역할, 앞으로의 방향 등을 제시하고 있어 가비아에서 일 하기 위해 필요한 마인드셋을 알 수 있습니다.
6) SK
여섯 번째 기업은 SK입니다. SK 페이지는 ‘SK피플’, ‘SK라이프’, ‘지원하기’로 구성되어 있습니다. SK피플에서는 글과 영상으로 만나는 SK 구성원들의 직무 이야기, SK의 경영철학 등을 소개하고 있으며, SK라이프에서는 SK C&C, SK텔레콤, SK네트웍스 등 각 회사들을 소개하고 있습니다.
SK Careers 카카오톡 친구 추가를 하면 채용 소식을 전해주며 접근성 또한 높이고 있는 점이 돋보입니다.
7) 브리지테일
일곱 번째 기업은 브리지테일입니다. 브리지테일 페이지는 ‘기업 소개’, ‘브리지테일이 일하는 방식’, ‘브리지테일의 성장’ 등으로 구성되어 있습니다. 기업 소개에서는 브리지테일이 운영하는 브랜드와 브리지테일의 비전과 가치를 소개하고 있고, 브리지테일이 일하는 방식에는 Professional, Respect, Teamwork 등 팀 문화에 대한 설명을 하고 있습니다.
브리지테일은 채용솔루션 그리팅의 채용페이지 기능을 이용하여 개발자와 디자이너없이 간편히 만든 사이트이기 때문에 다른 기업에 더욱 매력적으로 다가갈 것으로 보입니다.
8) 뱅크샐러드
여덟 번째 기업은 뱅크샐러드입니다. 뱅크샐러드 페이지는 ‘회사소개’, ‘조직문화’, ‘스토리’, ‘채용공고’로 구성되어 있습니다. 회사소개에서는 기업에 대한 전반적인 설명과 성장이야기를 소개하고 있으며, 스토리에서는 회사의 복지 소개 및 팀원들의 인터뷰 내용을 담았습니다.
명확한 승진 제도와 의사결정과정 등을 보여주며 체계적으로 일하는 기업이라는 느낌을 심어줍니다.
9) 메이플스토리
아홉 번째 기업은 메이플스토리입니다. 메이플스토리 페이지는 ‘채용소개’, ‘모집분야’, ‘인터뷰’, ‘복리후생’ 등으로 구성되어 있습니다. 인터뷰에서는 ‘메이플스토리를 만드는 사람들’이라는 내용의 직원들 인터뷰 영상을 담았고, 복리후생에서는 ‘생활 안정’, ‘건강과 휴식’, ‘업무몰입&자기계발’ 등의 카테고리로 복지 및 혜택을 소개하고 있습니다.
또한, 기술적인 이야기를 담은 콘텐츠를 발행하여 개발자들의 관심을 제고하고 있는 것으로 보입니다.
10) 우아한형제들
마지막 열 번째 기업은 우아한형제들입니다. 우아한형제들 페이지는 ‘지원하기’, ‘우아한인재영입’, ‘우아한소개&인터뷰’, ‘자주묻는질문’으로 구성되어 있습니다. 우아한 인재영입에서는 영입 프로세스와 입사 후 생활 및 혜택을 소개하고 있으며, 우아한 소개&인터뷰에서는 서빙로봇사업팀, 딜리버리플랫폼팀, 혜택서비스팀 등 각 팀 별 인터뷰 내용을 소개하고 있습니다.
지원자에게 좋은 첫 인상을 남겨줄 ‘잘 만든 채용페이지 레퍼런스 10가지’를 살펴보았는데요. 대부분의 기업들이 자신들과 알맞은 인재를 영입하고자 조직 소개 및 팀 문화에 대해 소개하려는 특징을 살펴볼 수 있었습니다. 인재들이 기업을 고르는 시대가 온 만큼 간편하고 깔끔한 채용페이지로 지원자들에게 좋은 채용경험을 제공해보세요!
채용에 필요한 단 하나의 전략, ‘진정성’
“갑자기 무슨 말인가요?
참되고 진실된 마음이 채용에 필요한 전략이라니요.”
채용에서의 진정성이란
채용에 있어 ‘진정성’ 을 담는다는 것은, 간단히 말해 우리 회사의 핵심적인 모습을 있는 그대로 진실되게 구직자와 지원자들에게 보여주는 것입니다.
회사 문화, 직장 분위기, 근로 조건, 근무 환경 등 구직자의 입장에서 자신이 지원할 회사에 대해 신뢰할 수 있는 정보를 주어 그들로 하여금 올바른 선택을 할 수 있도록 도와주는 것입니다. 솔직한 회사의 모습을 보여주는 것은 지원자로 하여금 정신적 안정감과 확신감을 주어 보다 효율적인 채용에 기여할 수 있으며, 하나의 채용 브랜딩으로 작용하여 회사 이미지와 장기적으로 채용 모집에 도움이 됩니다.
구직자의 입장에서 새로운 회사를 알아보고 찾는다는 것은 여간 힘든 일이 아닙니다. The Holmes-Rahe Life Stress Inventory의 스트레스 지수를 보면, 우리가 생활하면서 겪을 수 있는 사건들 중에, 해고가 유발하는 스트레스 지수가 상위 10위 안에 들고, 직무의 변화가 친한 친구의 죽음과 비슷한 수준이라고 합니다. 이렇듯 개인에게 있어 구직이라는 이벤트는 감정적 소모가 많고 스트레스가 많은 일이며, 개인 인생에 있어 매우 큰 영향을 미치는 사건 중 하나입니다.
그런데 구직이 이루어지는 보통의 과정을 보면 제대로 된 정보에 근거하여 제대로 잘 알고 지원하는 경우가 많지 않습니다. 단편적인 회사의 전체적인 이미지나 일부 사람들의 의견에 의존하고 있지는 않은가요?
진정성 있는 Recruitment란
지원자가 일하게 될 회사뿐만 아니라 해당 직무와 조건 등의 현실을 인식시켜 주는 것입니다. 이것은 하나의 유효한 전략이 될 수 있고, 지원자에게 다음과 같은 일이 일어나지 않도록 할 수 있습니다.
회사 이미지만 보고 입사했는데, 포장이 너무 과하다는 사실을 하루 만에 깨달았다.
연봉 수준이 좋아서 입사했는데, 하는 일이나 업무 강도를 생각하면 사기였다.
수평적이고 친근한 분위기라고 들었는데, 그건 우리 부서 얘기가 아니었다.
연봉 5천만원이라고 했는데, 그건 모든 보상을 싹싹 긁어 담고 보너스가 나올 경우의 금액이었다.
해외 영업 직무라고 영어 면접도 봤는데, 1년째 영어 구경을 못하고 있다.
아무튼 내가 지원할 때 알았던 회사와 내가 다니는 회사는 다른 회사이다.
지원자의 입장에서 어렵고 고민스러운 결정을 통해 입사를 하고도 후회하고 바로 다음 이직을 고민하는 일이 없어야 하고, 회사 입장에서도 힘들게 공들여 채용한 인재가 회사나 직무에 만족하지 못하거나 금방 퇴사해 버리는 최악의 경우가 없어야 하겠습니다.
채용에 진정성을 담는 방법 = 진정성 있는 채용 브랜딩 전략
1. 회사의 모습을 전달할 수 있는 온라인 채널 확보하기
온라인이 생활의 중심이 된 요즘이지만, 그 중에서도 채용은 온라인의 의존도가 매우 높습니다. 채용 공고도 온라인을 통해 이루어지고, 최근에는 면접도 언택트 방식으로 하기도 합니다. 특히 구직자가 지원할 회사를 알아보는 거의 유일한 채널은 온라인입니다. 따라서, 우리 회사를 제대로 알릴 수 있는 온라인 공간이 있어야 합니다.
회사 홈페이지가 있는 경우, 채용에 대한 페이지를 만들어 모집 공고에 링크하는 것이 기본이며, 회사 홈페이지가 없다면, 간단한 형태의 블로그라도 만드는 것이 필요합니다. 여력이 된다면, 회사 홈페이지 말고도 소셜 미디어 계정 등 여러 채널을 확보하는 것도 가능합니다. 어떤 형태의 채널이든 우리 회사의 진정성을 담을 수 있는 공간 마련이 전략의 기본 전제라고 할 수 있습니다.
2. 어떤 콘텐츠로 공간을 채울 것인가
구직자 또는 지원자와 소통할 수 있는 공간을 어떻게 채워야 하는지 방향을 잡아야 합니다. 우리 회사 또는 채용 포지션의 어떤 모습을, 어떤 수준으로, 어떻게 보여줘야 하는지에 대한 결정이 필요합니다. 그러나 이 단계에서 중요한 것은 세부적인 내용이 아니라 방향성입니다. 그리고 그 방향성은 ‘지원자의 긍정적 경험’ 을 형성하는 것입니다. 즉, 잠재적 지원자가 이 공간에서 머무는 동안 쓸모 있고 유용했다는 느낌을 받도록 하는 것입니다. 물론 진정성이 느껴지도록 하는 것은 기본 전제입니다.
세부적인 콘텐츠를 정하는 효율적인 방법은 다음과 같이 생각해 볼 수 있습니다. 지원자 또는 잠재적 지원자가 회사에 대해 지원하려는 포지션에 대해 무엇을 궁금해 할 것인지를 생각해보고, 그중 회사가 보여줄 수 있는 정보들을 친절하고 알기 쉽게 보여주는 것입니다. 장점이 효과적으로 드러나면서도 과장되지 않고, 뻔히 보이거나 예상되는 단점을 감추는 것이 아니라 인정하고 개선하려는 의지를 보여주는 것이 기본 방향이 될 것입니다.
3. 진정성 있는 지원자의 경험을 만드는 여러가지 방법
한 단계 더 들어간 정보를 제공하는 것이 좋습니다. 회사 전체에 적용되는 일반적인 정보나 이야기보다 팀, 개인, 직무에 대한 내용이 담겨야 진정성도 느껴지고 쓸모 있는 경험이 됩니다. 지원자가 알고 싶고 필요한 내용은 회사에 대한 전반적인 정보가 아니라 ‘내가 입사해서 해야 하는 일, 부서, 동료들’ 의 이야기이기 때문입니다.
구직 시장에서 회사는 매력을 어필해야 합니다. 혹시 ‘어떤 분야 1등 기업’ 이라든지, ‘지속적으로 성장하는’, ‘사회적 가치를 실현하는’ 등 잠재적 지원자들이 관심 없는 장점을 내세우고 있지는 않은가요. 우리 회사 또는 모집하는 포지션이 구직자에게 줄 수 있는 실제적인 장점을 얘기하는 것이 진정성이 됩니다. 예를 들어, ‘해당 직무에서는 다양한 고객을 만나면서 살아있는 고객관리를 경험할 수 있다’, ‘어떤 분야의 1등 기업의 포지셔닝을 통해 시장을 선도하는 직무 경험을 해보는 장점이 있다’ 는 등 살아있고 듣고 싶은 구체적 장점을 어필하는 것이 좋습니다.
팩트와 스토리는 힘이 있습니다. 구직자가 알고 싶은 회사의 데이터나 팩트, 그리고 그 사실에 대한 이야기. 이것만으로도 매우 설득력 있는 신뢰를 쌓을 수 있습니다. 예를 들어, 업무 강도가 높은 직무 포지션을 설명하고자 한다면, 해당 직무의 월평균 근무시간과 전체 평균과의 비교 등 데이터를 통해 다소 다른 직무에 비해 업무 강도가 높다는 것을 보여주고, 그러한 이유가 무엇인지, 앞으로는 어떠할지 등을 이야기하는 방식으로 전개할 수 있습니다. 지원자는 업무 강도가 높을 수 있다는 정확한 사실을 인지하고 그 이유를 알게 되며, 자신의 선택에 안심하고 확신을 가질 수 있습니다.
직원들과의 연결을 통해 친밀감을 형성하고 진솔함을 느낄 수 있습니다. 일부 기업에서도 많이 활용하고 있는 방법으로, 직원의 실제 직무 수행 모습을 담은 브이로그, 직원의 인터뷰를 담은 블로그 등이 있습니다. 보다 직접적인 방법으로는 직원들과 구직자가 함께하는 소셜 네트워크를 운영 한다든지, 해당 포지션에 대해 궁금한 사항을 물어볼 수 있도록 직원과 소통할 수 있도록 하는 방법도 고려해 볼 수 있습니다.
혹시 우리 회사의 현실과 진실된 모습을 보여주면 아무도 지원하지 않을 것이라고 생각하시는 분이 있다면 반문을 하고 싶습니다. 그럼 입사 후에도 회사의 진실을 감출 수 있나요? 혹시 내게는 우리 회사의 단점만 보이는 것이 아닌가요? 단점만 있는 회사도 없고, 원래 내부의 시선이 혹독하기도 합니다.
진정성을 보여준다는 것은 어색하고 어려우며 용기를 필요로 합니다. 하지만 진정성이 만드는 힘은 큽니다. HR은, 채용은 사람이 중심인 일입니다. 그래서 단 하나의 전략이 필요하다면 그것은 ‘진정성’ 일 것입니다.
[같이 보면 도움이 되는 글]
tech-hr/01-or.md at master · innovationacademy-kr/tech-hr
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HR의 새로운 패러다임 : 채용브랜드를 만들고 전략적으로 채용하라
대기업부터 스타트업까지 다양한 규모의 회사를 경험해 보면서 크게 느낀 점은 사업이든, 전략이든 사람이 있어야 실현이 가능하다는 것이었습니다. 스타트업은 브랜드가 부족하기 때문에 좋은 인재를 확보하기가 특히 더 힘이 들죠. 이런 상황에서는 인재 확보 및 보유가 평가/보상의 체계화보다 더욱 중요합니다.
인재들을 끌어 모아 조직화하고 조직문화를 구축하여 여러 조직을 성공시키는 활동을 하면서 중요하다고 느낀 점은 입사지원자를 만나는 약간의 접촉시간에서도 회사의 채용브랜드가 만들어지고, 그 약간의 차이가 회사에 좋은 인재를 모으는데 결정적인 역할을 하게 된다는 것입니다.
이번 글에서는 이런 약간의 차이를 만드는 방법에 대하여 경험하고 효과를 본 방법 위주로 설명을 해 보려 합니다.
타깃 설정을 위해 채용의 핵심 키워드를 도출하라
브랜드가 아직 부족한 회사는 인재를 채용해도 입사 당일 입사를 안 하는 경우가 참 많습니다. 경영진은 좋은 학교 출신자를 뽑으라고 하는데 그 중 괜찮은 사람은 당일 브랜드가 더 좋은 다른 회사로 입사해 공은 공대로 들였는데 아쉬운 상황이 될 때가 많은 것입니다.
예전에 한 조직에 입사했을 때 회사의 경영진에게서 신입사원을 채용했으면 좋겠다는 요청을 받았습니다. 그래서 조직을 분석해보니 90% 이상이 경력직으로 구성되어 있고, 선배·후배간 노하우 전승의 문화가 취약하다는 것을 알 수 있었죠. 신입이 뽑혀도 방치될 수 있는 환경이었던 것입니다.
그래서 경영진에게 제시한 키워드는 ‘6개월 이내 빠르게 학습 및 적응해 성과창출이 가능한 인력’이었습니다.
그리고 세부적으로는 아래와 같은 기준을 제시했죠.
6개월 이내 성과창출이 가능한 인력
– 열정적이고 적극적이며 실행력 있는 인력
– 학습능력이 매우 탁월한 인력
– Human 역량(커뮤니케이션·대인관계)이 우수한 인력
– 게임·인터넷사업에 대한 이해도와 관심이 높은 인력
이 키워드와 기준에 의해 학교·전공을 따지지 않고 인력을 확보했습니다. 선배가 가르쳐주지 않는 환경에서 사막에 떨어뜨려 놓아도 살아남을 것 같은 경험을 갖춘 사람, 그리고 자신의 부족함을 빨리 극복했던 학습능력이 좋은 사람을 뽑았습니다. 그들의 15년간의 성장을 관찰해 봤더니 초기에 빨리 적응했고 모두 리더급으로 잘 성장하는 것을 볼 수 있었습니다. 타깃 설정도 안 하고 채용을 했다가 결국 이탈로 인한 스트레스를 조직리더나 HR이 겪게 되는 것을 많이 보았습니다. 이를 막기 위해서는 이런 타깃을 꼭 설정해야 합니다.
전략에 부합하는 채용절차를 확보하라
많은 경영진과 HR담당자들이 하는 실수는 다른 회사에서 하는 절차면 “넣으면 좋지” 라며 다 반영하는 것입니다. 지난 글에서 언급한 것처럼 직무능력검사의 득과 실이 있습니다. 직무능력검사를 절차에 반영하면 목표지향적이고 똑똑한 사람이 채용될 확률이 높아지는 대신, 반대로 창의적이고 유연한 스타일이 아예 지원조차 못하고 걸러질 확률도 커집니다. PT면접, 퀴즈 등으로 표현력이나 순발력을 측정하는 방식도 반영할 수 있으나, 진득하게 한 분야를 파온 전문가가 될 만한 인재를 걸러 버릴 함정도 있습니다.
채용절차를 설계할 때 가장 중요한 것은 화려하고 이벤트적 요소에 치우쳐 “깊이 있게 물어 보고 검증한다”는 핵심을 놓치지 않는 것입니다. 면접관이 지원자를 깊이 있게 파악할 수 있는 방법을 확보하는 것이 중요합니다.
그리고 서류전형 담당자, 면접관 등을 누구에게 시킬지도 매우 중요합니다. 조직이 어느 정도 정착되고 나면 기존 인력들이 자신보다 경험 많고 똑똑한 사람을 뽑지 않으려는 현상이 발생할 때가 꽤 많습니다. 이럴 때 서류전형이나 면접을 현업에 일임해 버리면 계속 좋은 인재가 걸러지는 문제가 발생할 수 있음을 이해해야 합니다.
따라서 채용절차 설계에는 최고경영진의 적극적인 지원이 필요합니다. 한 회사에서는 채용방향의 일관성을 확보하기 위해 HR에서 서류전형과 1차 면접을 진행한 후에 2차 면접을 본부장급들이 하게하고, 신입사원 교육기간에 이미 확보된 인재들을 요청해서 배치 받는 구조로 진행한 적도 있습니다. 이런 방식은 최고경영진의 적극적인 지원이 없으면 쉽지 않죠. 또한 HR담당자가 각 직무를 잘 알고 그 일을 잘하는 특성을 가진 사람이 누구인지 이해하고 있어야 합니다.
어떤 경우는 1차면접을 제가 직접 보면서 인터뷰 시간의 50%는 면접, 50%는 회사소개 및 질의 응답으로 진행한 적도 있습니다. 이렇게 할 경우, 확보하기 어려운 인재들을 확보할 때, 또는 경쟁이 치열할 때 채용기간 단축 및 우수인재 확보에 도움이 되는 경우가 많습니다. 심지어는 인사나 경영기획 직속에 TF를 만들고 거기에 빠르게 확보한 뒤에 차근 차근 회사에 적응하게 하여 정착시킨 경우도 있습니다.
채용의 타이밍을 고려하라
실제 조직에서 인재를 뽑을 때도 경쟁사와 언제 어느 시기에 싸울 것인가를 설계하는 것은 매우 중요합니다.
예전에 한 회사에서 실제 활용한 전략을 하나 소개드립니다. 그 회사는 아직 해당 사업영역에서 1등인 회사가 아니었습니다. 하지만 조직분위기는 매우 일하기 좋은 분위기였죠. 어떻게 해서든지 조직 내에서 일하게만 할 수 있다면 인재를 유지할 자신이 있었습니다.
그래서 이 조직이 취한 전략은 여름방학이 시작되는 6월에 기존 졸업생부터 3학년 2학기를 마친 재학생도 뽑을 수 있도록 하겠다는 것이었습니다. 채용 시기를 조절해 경쟁을 회피하는 전략이었습니다. 뽑은 뒤에 일하면서 학교를 보내주겠다는 방침을 내걸자 좋은 인재들이 모여들었고 일하기 좋은 조직분위기를 경험한 인재들이 회사에 잘 정착해 성공적인 채용이 될 수 있었습니다.
또 어떤 경우는 경력사원 필요 연차보다 1~2년 낮게 채용을 하는 경우도 있었습니다. 현업에서는 딱 맞는 사람을 뽑고 싶어하지만 미리 미리 인재 시장 상황을 현업 조직과 경영진에게 알려, 약간 경력이 부족하지만 키우는 전략을 활용하는 방식을 활용하자고 하여 극심한 경쟁상황을 피해 인재를 확보한 경우도 있습니다.
경쟁을 위해서는 자신의 조직이나 브랜드를 냉정히 분석해 보는 것이 매우 중요합니다. 남들과 비슷하게 한다고 해서 좋은 인재를 확보할 수 있는 것은 아닙니다. 언제 어느 시점에 경쟁할 것인지에 따라 확보할 수 있는 인재의 수준이 달라질 수 있음을 항상 기억해야 합니다.
채용브랜드를 어떻게 확보할 것인가
21세기는 플랫폼의 시대라고 합니다. 온라인이라는 가상공간에서, 자주 방문하고 호감을 가지는 곳에서 지속 가능한 비즈니스가 창출됩니다. 오프라인이 아무리 좋아도 온라인에서의 이미지, 분위기에서 사람들이 회사에 대해 느끼는 점이 달라집니다.
채용에서도 이런 요소가 크게 작용하죠. 회사의 브랜드가 사소한 블로그나 동영상, SNS에서 달라지는 것입니다. 과거에 비해 회사 홈페이지보다 실제 조직내 생활이나 분위기를 알아볼 수 있는 채용 블로그가 더 중요해졌습니다. 왜냐하면 취업사이트에서 공지를 보고 바로 채용 블로그를 검색해 보는 경우가 많기 때문입니다.
따라서 회사의 HR담당자는 주기적으로 회사의 다양한 생활·직무·분위기·사회공헌 등의 내용을 자연스러운 이미지로 노출해 줄 수 있어야 합니다. 돈이 드는 부분이 아닌 만큼 HR담당자의 노력으로 충분히 가능한 부분이고 효과도 좋습니다.
채용브랜드 구축 및 PR시 고려할 요소는 다음과 같습니다.
■ 홈페이지/채용블로그의 내용을 잘 관리하라(모바일 대응은 되었는가?)
■ 학생·학교 네트워크를 구축하라
■ 학생들이 자주 보는 곳에 반복적으로 노출하라(대학신문 등)
■ 회사에 대한 메시지를 만들어라
■ 온라인 홍보가 가장 효과적, 오프라인은 보조적으로 활용
■ 부모님의 인식을 바꿔라 : 동영상, 기사, 브로셔 등
홈페이지는 최소한 모바일 대응이 돼 있어야 합니다. 플래시로 만들어 모바일에서 작동이 안 되면 이미지가 저해될 수 있습니다. 추가적으로 중요한 요소는 신입 채용시 부모님의 인식을 바꿔야 한다는 것입니다. 부모님은 막연한 과거 기억으로 회사를 평가하기 때문에 합격된 인재들의 집으로 동영상·기사·브로셔 등을 보내 회사를 알리는 것이 최종 입사를 유도하는 데 매우 중요합니다. 좋은 인재는 분명 여러 회사에 합격하기 때문에 판단을 위한 정보를 많이 제공하는 것이 중요하죠.
최근에 있었던 사례인데 아직 회사 블로그가 활성화 되지 않은 상태라 HR전문잡지와 인터뷰한 기사를 제 개인 블로그에 올려 놓았던 적이 있습니다. 회사 서비스 소개하는 내용도 넣구요. 확실히 효과를 본 것은 입사자들이 대부분 그 글을 읽고 지원을 하였고, 제가 면접 때 회사에 대한 설명을 조금 더 해 주면 합격후 입사 확률이 올라가는 것을 보았습니다. 그 만큼 지원자들은 회사에 대한 약간의 정보차이로도 어느 회사를 선택할지를 결정하게 됩니다. 특히 경력시장에서 더욱 두드러지게 나타나게 됩니다.
채용담당자가 입사지원자에게 연락하고, 인터뷰 진행, 합격통보, 연봉협상의 과정에서 어떤 태도로 임했는지에 따라서 지원자의 입사률이 크게 달라지게 됩니다. 많은 분들이 큰 상위의 전략에 관심을 많이 두지만 실제로는 접촉면에서의 호감도를 높이는 것이 정말 중요한 것 같습니다.
예전에 합격자 이탈을 방지하기 위해 채용된 인재들의 집으로 업계 최초로 입사 당일 아침 모범택시를 보내 회사까지 출근을 도와준 적이 있습니다. 주소를 맞추기 위해서 지원자들과 계속 의견교환을 할 수 있었고 이로 인해 이탈자를 방지하는 데 도움이 됐습니다. 합격자 전원이 입사를 했고 다양한 신문에 릴레이 게재가 되어 향후 채용에 많은 도움이 되었습니다.
축하 꽃다발과 동일한 비용이 들었는데 합격자나 그 가족에게 제공하는 감동은 그 이상일 수 있습니다.
타깃, 타이밍, 광고.홍보 3가지 축을 바탕으로 채용전략을 세워라
경영진은 HR 조직에 단편적인 요청을 자주 합니다. 예를 들어 “이번에 우리 회사에 좋은 학교 출신을 많이 뽑아 봐!” “업계 최고 회사 경력자를 뽑아 봐!” 등등입니다. 분명 중요하고 의미있는 요청이겠지만 문제는 실제 시장에 없는 상상의 인재를 요구하고 있거나 아니면 뱀의 머리가 아닌 용의 꼬리 수준의 인재를 뽑을 확률이 높아진다는 것입니다.
예전에 한 채용담당자와 이야기를 나눈 적이 있습니다.
“우리 회사가 원하는 회사 수준이 있는데 최상은 외국계 G사이고, 최하는 국내 B사입니다.” 이 이야기를 듣고 이런 의견을 던진 적이 있습니다. “그 회사의 능력자가 이 회사에 갈 이유는 무엇일까요? 혹시 희망하는 회사에서 일을 잘 못하는 인재들만 올 수도 있지 않을까요?”
사람은 누구나 욕심이 있죠. 좋은 브랜드의 회사에서 브랜드가 좀 떨어지는 회사로 이동을 하려면 그에 합당한 이유가 있어야 합니다. 크게 성공할 가능성이 있다든지, 아니면 더 많은 기회를 제공받는다든지 등의 이유가 필요합니다.
대부분의 회사는 브랜드와 리소스의 한계가 분명히 있기 때문에 정확한 채용전략을 수립해야 좋은 인재를 확보할 수 있습니다. 전략의 핵심은 같은 시간과 공간에 상대보다 더 많은 에너지를 집중해 승리를 쟁취하는 것이죠. 어디에 에너지를 집중할지 결정하는 게 중요합니다.
사람이 모이기 시작하면 그 인재가 다시 주변사람을 소개하면서 살이 붙어 갑니다. 하지만 너무 완벽한 사람을 구하려고 기다린다면 인재도 못 모으고, 사업도 잘 진행이 안 되는 경우도 부지기수로 많습니다. 전략적으로 움직이고 브랜드를 확보하여 인재 확보의 거점을 마련하는 것이 무엇보다도 중요합니다.
채용전략을 수립할 때는 타깃, 타이밍, 광고·홍보 세 가지 요소를 잘 고민해야 합니다. 회사의 상황에 맞게 어떤 인력을 뽑고, 언제 어디서 경쟁하며, 어떻게 알릴 것인가가 매우 중요함을 꼭 기억하시면 좋겠습니다.
[그림]채용전략 수립시 고려할 3가지 축
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